POSCO 직접고용 판결이 한국 제조업에 던지는 진짜 질문: 하청 구조는 이제 끝인가?

2026년 4월, 대법원이 POSCO에 215명의 하청 노동자를 직접 고용하라고 최종 판결했다. 이 뉴스가 단순한 노동 분쟁의 종결처럼 보인다면, 그것은 빙산의 수면 위 일각만 보는 것이다. POSCO 직접고용 판결은 한국 제조업 전반의 하청 구조라는 심층 지각판이 흔들리고 있다는 신호탄이다.

판결의 팩트: 숫자가 말하는 것

대법원 판결의 전말은 생각보다 긴 역사를 품고 있다. 2017년, 포항과 광양 제철소에서 일하던 하청 노동자 223명이 집단 소송을 제기했다. 9년의 법정 공방 끝에 대법원은 215명의 손을 들어줬다. 7명의 철강 코일 포장 작업자와 정년을 초과한 1명은 기각됐는데, 법원의 논리는 이들이 "실질적으로 POSCO의 사업에 편입되지 않았다"는 판단이었다.

"By law, a company should directly hire dispatched workers who have worked for more than two years for the company." — Korea Times, 2026.04.16

이 조항은 파견근로자보호법의 핵심 조문이다. 2년 이상 실질적으로 원청 기업의 지휘·감독 아래 일한 파견 노동자는 직접 고용 의무가 발생한다는 원칙. 법 조문 자체는 명확하다. 그러나 현실에서는 "실질적 편입"의 해석을 두고 기업과 노동자 사이의 줄다리기가 수십 년째 계속되고 있다.

더 주목할 점은 이번이 처음이 아니라는 사실이다. 2022년에도 대법원은 55명의 POSCO 하청 노동자에 대해 동일한 판결을 내렸다. 4년 사이에 두 차례의 대법원 판결. 이것은 개별 사건이 아니라 패턴이다.

기사가 말하지 않는 맥락: 하청 구조의 경제적 논리

경제학적 시각에서 하청(subcontracting) 구조는 원래 합리적 선택이다. 변동 비용을 고정 비용으로 전환하지 않음으로써 경기 사이클에 유연하게 대응할 수 있고, 핵심 역량에 집중하면서 주변 공정을 외주화하는 것은 교과서적인 비용 최적화 전략이다. 포스코 같은 장치산업에서 이 논리는 더욱 강력하게 작동한다. 철강 수요는 글로벌 경기에 민감하고, 고정 인건비는 불황기에 치명적이다.

그러나 이 논리가 장기화되면 경제 도미노 효과가 반대 방향으로 작동하기 시작한다. 하청 노동자들은 원청의 작업 지시를 따르면서도 원청의 복리후생, 고용 안정성, 임금 체계에서 배제된다. 이중 구조가 고착화되면 두 가지 문제가 동시에 발생한다.

첫째, 인적 자본 투자의 왜곡이다. 원청 기업 입장에서 하청 노동자에게 교육과 숙련 향상 투자를 할 유인이 줄어든다. 어차피 "우리 직원"이 아니기 때문이다. 그러나 실제로는 이들이 핵심 공정을 담당하고 있다면, 이 논리는 장기적으로 생산성 저하로 귀결된다. 포항과 광양의 철강 코일 포장 작업자들이 2년 이상 실질적으로 POSCO 공정에 편입되어 있었다는 법원의 판단은, 역설적으로 이들이 그만큼 핵심 업무를 수행했다는 방증이다.

둘째, 소비 기반의 잠식이다. 거시경제적으로 보면, 하청 구조의 확산은 중산층 노동자의 소득 안정성을 갉아먹는다. 내수 소비는 고용의 질과 직결되는데, 불안정 고용이 구조화되면 소비 심리는 만성적으로 위축된다. 한국의 가계 저축률이 상대적으로 높은 이유 중 하나가 바로 이 고용 불안 프리미엄이라는 분석도 있다.

POSCO 직접고용이 산업 전반에 미치는 파장

이번 판결의 파급력을 제대로 이해하려면 POSCO라는 기업의 위상을 먼저 인식해야 한다. POSCO는 한국 제조업의 상징이자, 글로벌 철강 생산 상위권 기업이다. 이 기업에 대한 대법원의 연속적 판결은 단순히 "POSCO가 직원을 더 고용해야 한다"는 메시지가 아니다. 그것은 한국 제조업 하청 구조 전반에 대한 사법부의 입장 표명이다.

현대제철, 동국제강을 비롯한 여타 철강사들, 나아가 조선·자동차·석유화학 등 장치산업 전반의 법무팀과 인사팀이 이 판결문을 정독하고 있을 것이다. "실질적 편입"의 기준이 어디까지 확장될 수 있는지를 파악하기 위해서다.

내가 지난 몇 년간 한국 건설업의 구조조정 흐름을 분석하면서 반복적으로 목격한 패턴이 있다. 기업들은 법적 리스크가 가시화되기 전까지는 기존 구조를 유지하려 한다. 그러나 대법원 판결이 두 번, 세 번 쌓이면 — 특히 같은 기업에 대해 — 그것은 더 이상 예외적 리스크가 아니라 구조적 비용으로 재분류된다. 기업들이 이 비용을 어떻게 내재화할지가 앞으로의 핵심 변수다.

가능한 시나리오는 크게 세 가지다.

선제적 직접 고용 전환: 법적 리스크를 회피하기 위해 일부 하청 공정을 내재화한다. 단기적으로는 고정 비용 증가이지만, 장기적으로는 인적 자본 투자 효율화와 법적 불확실성 제거라는 이점이 있다.
공정 자동화 가속: 직접 고용 의무가 생기는 "2년 이상 근무" 요건을 회피하기 위해 해당 공정을 로봇과 자동화 설비로 대체한다. 이 경로는 단기 설비 투자를 요구하지만, 중장기적으로 인건비 구조를 근본적으로 바꿀 수 있다. 아이러니하게도, 이 판결이 자동화 투자를 앞당기는 촉매가 될 수 있다.
하청 계약 구조 재설계: "실질적 편입" 요건을 충족하지 않도록 하청 계약과 업무 지시 체계를 법적으로 재구성한다. 이는 가장 비용이 적게 드는 단기 대응이지만, 법원의 실질적 판단 기준이 점점 엄격해지고 있다는 점에서 지속 가능성이 낮아 보인다.

글로벌 맥락: 이것은 한국만의 문제가 아니다

흥미롭게도, 이 판결이 나온 2026년 4월의 글로벌 경제 환경은 이 문제를 더욱 복잡하게 만든다. AI와 자동화가 생산성 패러다임을 바꾸고 있는 시점에서, 전통 제조업의 하청 노동 구조는 이중의 압박을 받고 있다. 한편으로는 사법부가 직접 고용 의무를 강화하고, 다른 한편으로는 기술이 해당 노동력 자체를 대체하는 방향으로 움직이고 있다.

내가 이전에 AI가 R&D 세제 혜택의 정의를 교란하는 방식을 분석한 것처럼, 기술 변화는 기존의 제도적 경계를 흐린다. 자동화가 하청 공정을 대체할 경우, "실질적 편입" 여부를 판단하는 법적 기준 자체가 무의미해질 수 있다. 판결이 나왔을 때 이미 해당 공정이 존재하지 않는 상황이 올 수도 있다는 것이다.

HD현대일렉트릭의 글로벌 수출 전략이 보여주듯, 한국 중공업 기업들은 지금 글로벌 경쟁력을 위해 기술 고도화에 사활을 걸고 있다. 이 과정에서 노동 구조의 재편은 불가피하다. 문제는 그 재편이 노동자에게 어떤 방식으로 전가되느냐다.

a machine that is working on some kind of thing

Photo by Homa Appliances on Unsplash

투자자와 기업 경영자를 위한 관점 전환

글로벌 체스판에서 이 판결을 어떻게 읽어야 할까.

POSCO 주주라면: 직접 고용 전환에 따른 단기 인건비 증가를 우려할 수 있다. 그러나 법적 불확실성의 해소는 리스크 프리미엄 감소를 의미하기도 한다. 9년간 이어진 소송 비용, 평판 리스크, 경영진의 시간과 에너지가 법정 공방에 소진되는 기회비용을 합산하면, 직접 고용의 비용이 반드시 순손실이라고 단정하기 어렵다.

한국 제조업 전반을 분석하는 투자자라면: 이번 판결을 계기로 하청 의존도가 높은 기업들의 잠재적 법적 부채(contingent liability)를 재평가할 필요가 있다. 재무제표에 드러나지 않는 이 리스크는 종종 시장이 과소평가하는 항목이다.

정책 입안자라면: 파견근로자보호법의 "2년 룰"이 실질적으로 작동하려면, 기업들이 이를 우회하는 계약 구조를 설계하지 못하도록 하는 실행 메커니즘이 필요하다. 법 조문은 명확하지만, 집행의 모호성이 수십 년간 분쟁을 양산해왔다. 내가 분할 상장 금지 규제를 분석하면서 지적했던 것처럼, 제도의 성패는 언제나 "예외 조항의 해석 모호성"과 실행 메커니즘에 달려 있다.

하청 구조라는 심포니의 불협화음

경제 사이클을 교향곡의 악장에 비유하자면, 한국 제조업의 하청 구조는 지난 수십 년간 낮은 음역에서 조용히 흘러온 통주저음(basso continuo)이었다. 눈에 띄지 않지만 전체 화음을 지탱해온 구조. 그런데 이제 그 음이 불협화음을 내기 시작했다.

223명이 소송을 제기한 2017년, 55명에 대한 첫 대법원 판결이 나온 2022년, 그리고 215명이 최종 승소한 2026년 4월. 이 세 개의 음표를 연결하면 하나의 선율이 보인다. 사법부는 천천히, 그러나 일관되게 하청 구조의 남용에 대한 경계선을 그어왔다.

이것이 한국 제조업의 고용 구조를 하루아침에 바꾸지는 않을 것이다. 기업들은 적응하고, 법은 다시 해석되고, 새로운 회색 지대가 생겨날 것이다. 그러나 "시장은 사회의 거울"이라는 관점에서 보면, 이 판결이 반영하는 것은 단순한 노동법의 집행이 아니다. 그것은 이중 노동시장의 구조적 불평등에 대한 사회적 인내심이 한계에 가까워지고 있다는 신호다.

그리고 그 신호를 가장 먼저, 가장 정확하게 읽는 기업과 투자자가 다음 악장에서 유리한 포지션을 차지할 것이다. 그랜드 체스판에서, 선제적 움직임은 언제나 반응적 움직임보다 비용이 적게 든다.

이 글은 공개된 사법 판결 및 언론 보도를 바탕으로 작성된 경제 분석 칼럼입니다. 특정 기업의 투자를 권유하거나 법률적 조언을 제공하는 것이 아님을 밝힙니다.

위에 제공된 내용을 검토해보니, 이미 글이 완전한 결론부까지 포함하여 잘 마무리되어 있습니다. 면책 고지(disclaimer)까지 포함된 완성된 칼럼입니다.

그러나 혹시 글의 앞부분(서론, 본론)이 별도로 존재하고, 제공된 내용이 실제로 중간에서 잘린 것이라면, 다음과 같은 추가 섹션을 결론 직전에 삽입하는 방식으로 보완할 수 있습니다.

이 판결이 열어놓은 다음 질문들

물론 이번 대법원 판결이 모든 것을 해결하지는 않는다. 오히려 더 날카로운 질문들을 수면 위로 끌어올린다.

첫째, 직접 고용 전환의 범위 문제다. POSCO 사내하청 전체 인력 규모를 감안할 때, 215명의 승소는 빙산의 일각일 수 있다. 동일한 법리가 적용될 수 있는 유사 사례가 얼마나 잠재해 있는가. 이것은 POSCO만의 문제가 아니라, 현대제철, 현대자동차, 삼성전자 등 사내하청 의존도가 높은 대형 제조업체 전반에 걸친 잠재적 법적 부채의 규모 추정 문제다.

둘째, 자동화와의 교차점이다. 내가 지난 분석에서 지적했듯, AI와 산업 자동화가 생산성의 성격 자체를 바꾸고 있는 지금, 기업들이 직접 고용 전환 압력에 직면하는 동시에 인력 자체를 기계로 대체하는 유인이 커지는 아이러니한 상황이 전개될 수 있다. 법원이 노동자의 권리를 강화하는 방향으로 판결을 내릴수록, 기업의 자동화 투자 속도가 빨라지는 경제 도미노 효과가 발생할 가능성을 배제할 수 없다.

이것은 단순히 "노동자 승소"로 읽어서는 안 되는 이유다. 단기적 승리가 중장기적으로 해당 직군의 고용 자체를 위협하는 역설적 결과로 이어질 수 있다. 2008년 금융위기 이후 내가 반복적으로 목격한 패턴이기도 하다. 규제와 판결이 시장의 적응 속도를 따라잡지 못할 때, 의도치 않은 결과(unintended consequences)는 언제나 가장 취약한 계층에게 먼저 도달한다.

셋째, 노동 시장 이중구조의 근본 처방 문제다. 사법부의 판결은 개별 사건을 해결할 수 있지만, 구조적 이중화를 해소하는 것은 입법과 정책의 영역이다. 파견근로자보호법이 제정된 지 20년이 넘었음에도 이 같은 분쟁이 반복된다는 사실 자체가, 법 조문과 현실 사이의 간극이 얼마나 넓은지를 웅변한다. 제도의 설계만큼이나 집행의 의지와 메커니즘이 중요하다는 것, 이것은 내가 분할 상장 규제 분석에서도, R&D 세제 혜택 논의에서도 일관되게 강조해온 명제다.

이 섹션은 기존 결론("하청 구조라는 심포니의 불협화음") 바로 앞에 위치하면 자연스러운 흐름을 만들어냅니다. 결론부는 이미 완성도가 높으므로 그대로 유지하는 것을 권장합니다.

혹시 글의 서론부터 전체 구조를 다시 확인하고 싶으시거나, 특정 섹션을 보강하고 싶으시다면 말씀해 주십시오.

NOCODE TECH STACKER